【本報訊】澳門現行《勞動關係法》定義「缺勤」為僱員在正常工作時間未上班。當中，缺勤分合理缺勤及不合理缺勤，這種區分主要有助釐定解僱的合理性或年資計算。澳門地區發展促進會副會長李慧聰律師表示，該法第五十條第二款第（九）項規定，因不可歸責於僱員的事實而導致的缺勤，尤指出現不可抗力或履行法定義務的情況屬合理缺勤。
然而，無論缺勤屬合理與否，除非法律有相反規定或勞資雙方另有書面協議，任何缺勤都不獲發報酬（第五十三條）。上述一系列法律規定，無疑容易讓人得出因履行工商企業停運的防疫措施應視為不合理缺勤，繼而僱主毋需支付薪金的理解。
在對於不同法律理解的尊重下，李慧聰的理解與前述相反，理由是：一、現時政府批示社會相對靜止列出的強制措施與8號或以上颱風的情況絕對有別，在颱風下，尚得透過互諒預先協商約定僱員上班，而現時禁止工商業實體營運屬強制性防疫措施，違者將被處刑罰。
二、《勞動法》第五十條第二款多源於僱員自身或發生於僱員客觀的因素而被理解為僱員「缺勤」，可是，現時強制措施的對象不僅是僱員，也包括僱主，措施限制或禁止行業經營和運作（《傳染病防治法》第二十五條第一款第（七）項）。
企業停運不妨礙安排僱員在家工作
三、並非僱員在「正常工作時間」未上班，因為僱主實體本身就被禁止營運，因而似乎未談得上符合「缺勤」的定義。
至於措施著令工商業活動的公司、實體及場所暫停營運是否等於限制在家工作，儘管未能從相關措施行文上具體理解，但有鑑於措施本身的防疫目的及相關法規的立法意義，李慧聰認為不妨礙某些行業活動可行下得安排僱員在家工作。
最後，她強調，不少僱主在是次疫情中同為受害者，勞資關係往往唇亡齒寒，在強制措施實施期間，勞資雙方的確宜透過互諒協商，就支薪或更改為假期等作出妥善安排，否則企業消亡同樣影響僱員生計。